組織最適化により新卒離職数が年間ゼロに!個人の集合体を「組織」に変えた取り組みとは?

今回はパッショントラスト社と行った人事評価制度構築・幹部育成を通じ、組織最適化・活性化を実現した株式会社大勇フリーズの組織革新推進部長兼品質管理部長である杉山氏に、取り組みの経緯や成果について伺います。

##株式会社大勇フリーズの紹介

―本日はありがとうございます。では、最初に会社でどういったことをされているのか、かんたんにお伺いできますか。

我々は大きく分類すると、建設業の中の水道事業をやっておりまして、その水道事業の中でも「不断水工法」というものを専門で行っています。不断水工法というのは、例えば都市計画などで断水が発生することがわかっている場合、できるだけ断水範囲を狭めるような特殊な工法を用いた技術です。

具体的に言うと「凍結工法」と言って、今でこそいくつか同じことができる会社さんが出てきていますが、弊社はこの工法のパイオニアとしての認知があるような企業です。

その中で、私の仕事としては、品質管理部長として工事の現場にも出ますし、今では経理や人事評価、人の配置まで、組織のことは何でも見ている状態ですね。

##コンサルティングプロジェクトに入る前に、どんな課題があったのか

―ありがとうございます。今回はパッショントラスト社とのコンサルティングプロジェクトの取り組みについてお伺いしたいのですが、一緒にお仕事する経緯はどのような形であったのでしょうか。

最初のお話で言うと、人事評価制度がしっかりできていないという課題感からでした。

当時は現場目線でいうと「やり損」の状態。がんばっても評価されないし、部課長になったとしても権限も何も定義されておらず、不公平感があるのは明らかでした。

弊社は2014年から新卒採用をしているのですが、新卒や若手の教育をしよう、となったときに「教育をしたらいくらくれますか」と言っている社員もいたほどです。

そこで、「評価の可視化をすることによって不公平感をなくしたい」と考えていた時に、ちょうど社長とパッショントラスト社とで話があり、プロジェクトを進める流れになりました。

―プロジェクトが始まる際、杉山さんとはどのようなやり取りをされたのですか?

最初は現場の課題について面談するという、どのコンサルさんでもやるようなところですね。

良くも悪くも会社に出入りしていたいろんなコンサルさんは見ており、あまり良い印象がなかったので、最初は「うさんくさいな」と思っていましたね(笑)

今までは型だけ持ってきて、その型に無理やり会社を押し込もうとする方がほとんどだったんです。

結局、型があってもそれは組織に無理がある形で、だからこそ浸透しなかったし、浸透するようにフォローもしてもらえませんでした。

他には、元お偉いさんで権威を振りかざす人とか、時代錯誤の成功事例を語る人とか…。とにかく現場の実態を見てもらえていなかった

その点、パッショントラストさんは、型こそあることは理解しつつも、「組織に合わせて独自の制度を作っていこう」という姿勢を見せてくれたり、現場メンバーが問題意識だと感じているところを改めて言い当ててくれた。

そういった経緯もあって、自分たちに寄り添ってくれて、最後まで伴走してくれそうだと感じました。

営業の幹部メンバーも「信頼できそう」と言っていましたし、実際にパッショントラストさんが入ってから、他のコンサルはすべて辞めることになりましたね。

##コンサルティングを導入することに対する不安と導入後のギャップ

―なるほど。ちなみに、コンサルタントは何人も出入りしていたとのことですが、導入にあたって不安に思っていたことはありましたか。

いろんなコンサルを入れて中途半端に投げ出されてきた経験からすると、「また何やらされるのかな…」と思ったのは事実です。

一方で、パッショントラスト社は「会社があるべき姿」に対して見本を見せながら整理してくれたところが印象的でした。

見本があることで他の社員の能力アップにつながり、一緒に整理していくことで新しい取り組みに対する理解度が上がるといった感じです。

その後、プロジェクト以外にも社内的にいろいろあったことにまで相談に乗っていただいている中、「これは組織が変わっていくチャンス。頼むから見捨てないで欲しい」というのが今の切実な思いですね。

コンサルタントにいろいろ言われることによる現場の反発がないわけではないですが、いまは自分がその橋渡しをしてでも一緒にやっていきたいと思っています。

―これまでコンサルティングプロジェクトを始める前のお話を伺ってきましたが、実際にプロジェクトを始めた後のコンサルタントに対するイメージの変化というか、「ここまでやってくれるんだ」というところがあればぜひご教示いただけますと幸いです。

「そこってコンサルタントがやることなのかな?」というところまで妥協なく細部まで拘ってくれるところですね。

例えば、経理の仕組み構築の部分では、実務まで入り込んで1円単位まできっちり追ってくれるところや、会計事務所さんや社労士さんとの打ち合わせまで入って、彼らを最大限活かすようなフォローをしてもらえるところ。

また、机上の理想論を振りかざすでもなく、「難しい」で終わらせるでもなく、工事現場にまで同席して、作業の実態を踏まえた上でご提案に反映させてくれるような、徹底的に組織に寄り添ってくれるところ。

さらに、コンサルティングの対象になっている課題とはまったく関係ない社内のごたごたに対しても、「どうしたら組織が本当に良くなるだろう」と膝を突き合わせて考えてくれるところ。

正直、普通の企業であれば面倒で切り捨てられてもしょうがない状態でも、見捨てずに伴走してくれるところが、いわゆるコンサルタントとは違うところだと思います。

もし見捨てられてしまった場合、いま踏みとどまってくれている優秀な社員も次々に辞めていったと思いますし、逆に彼らが会社に希望を持ってくれているというところはパッショントラストさんの関わりがなければ実現できなかったのかなと。

##プロジェクトの成果と今後の展望

―いま一部お伝えいただいたところでもあるのですが、次は実際のプロジェクトの成果についてですね。人事や組織のプロジェクトなので定性的な成果が中心かとは思いますが、定量のところもあればぜひお願いいたします。

定量で言うと、新入社員の定着率ですね。毎年1年で半分くらいの人数になっていたところが、今年度はゼロ(※取材時。新卒全体で20名)でした。

これも人事評価や組織の最適化のプロジェクトの中で、どのように新入社員を迎えていくのかの計画をしっかり進めていただいたところが大きいと考えておりますし、実際に新入社員を指導していた世代も「1つの結果」だと強く言っています。

定量のもう1つは、売上面ですね。どうしてもコロナがあったので「何倍伸びた」という表現はできないのですが、売上が持ちこたえたのは組織改革の影響もあったと思います。

例えば営業に関して、いままでなあなあになっていたところを、配属転換などでメンバーを増やし、定期訪問を取れる体制にしていく。

工事部でも「現場の中での営業」というところを意識し、次の仕事につながるようなやり取りを実施する。

では、その実現のためにどうするのが良いか、幹部ミーティングの中で、何度も口を酸っぱくして言われてきたことが根付いてきて、成果に結びついてきていると感じます。

実際に定期訪問ができるようになってきてから、会社に相談の電話が以前よりかかってきていますね。

定性で言うと、人事評価制度を構築していく過程で「やり損」がなくなり、目標設定がしやすくなったところですね。

自分が入ったときには評価も何もなかったですし、どうすればキャリアの階段を上がっていくかのイメージも持てなかった。

そこが持てるようになったことで意欲も出てきますし、実際に現場から自発的な意見も出てくるようになっています。

最後に、これは完全に個人としての意識ですが、改めて覚悟というか、社員や社員の家族まで考えていかなければならないという、経営者目線が身についてきたように思います。

というのは、いろんな取り組みをしていく中で、社員メンバーが自分が思っている以上に自分たち幹部メンバーを目標としていることに気づきました。

そこで、「目標であり続けることを意識しなければ」と考えながら動いていく中で、覚悟が出てきましたね。

―人事評価にしても配置転換にしても、組織がほんとうの意味での組織として回り始めたと言うことができそうですね。今後はどういう取り組みを期待されているのでしょうか。

これも個人的にですけど、人事評価制度が回るようになってからも、当たり前のようにいる「顧問」であり、もう一歩踏み込んだ役員メンバーくらいの立場で関わって欲しいと思っています。

規模関係なくいろいろな会社さんの取り組みをご存知でしょうし、その都度その都度合った課題を指摘していただけて、成長できそうだからです。

コンサルティングと聞くと、「○○プロジェクト」とかテーマに沿って進めていくことが多いと思いますが、その枠も飛び越えるくらいの関わり方ができると嬉しいです。

##パッショントラスト社の強みと、親和性がありそうな会社とは

―ありがとうございます。ここまでパッショントラスト社との取り組みの詳細についてお伺いしてきましたが、最後にパッショントラスト社の良いところ、こんな会社さんとは親和性がありそう、というところがあれば、お聞かせいただけますか。

まず、コンサルタントが入ったことがある企業さんであれば、型にはめこんでくるコンサルタントに困っている方や、自分もそうでしたがコンサルというだけで毛嫌いしている方は、一度お話をしてみると良いと思います。

弊社だけかもしれませんが、他のコンサルタントは課題摘出はしても、課題解決は途中で諦めてしまう傾向がありました。ですが、パッショントラスト社は絶対に諦めない

会社があるべき姿に向かうために、今ある課題を少しずつでも前に進めようとしてくれる姿勢が、社員の見本になっているように思っています。

人事評価という面では、「社員を本当に評価できる評価制度をつくって欲しい方」ですね。

実際にご自身の身体で見て聞いて感じたことを反映してくれますし、幹部より下のメンバーの意見も引き出した上で、最適化してくれます。

それと、通常のコンサルティング会社であれば、1人の担当以外がつくことは珍しいと思いますが、パッショントラストさんは分野によって得意な方にご支援いただけるのも良いですね。

ケアの仕方1つ取っても、例えばマインド面は中尾さんに喝を入れていただき、実務面は坂下さんに細かくフォローいただくなど。

適切な対応で組織を自走させたい方はおすすめです。